Direito do Trabalho.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A PANDEMIA!

A pandemia que surgiu na Cidade de Wuhan na China, chegou ao Brasil e causará um grande impacto na economia brasileira.

Dentre outras medidas, o governo federal  promulgou a lei 13.979 de 06/02/2020,  prevê medidas que poderão ser tomadas em tempo de epidemia viral.

O empresario “patrão” poderá adotar as medidas descritas na lei 13.979 caso decida fechar o estabelecimento ou adotar medidas para controle viral.

Como também, os empregados precisam entender quais são os seus direitos e deveres nesses tempos de pandemia, vejamos abaixo:

 

COMO FICAM OS DIREITOS DO TRABALHADOR DURANTE A PANDEMIA?

 

FÉRIAS COLETIVAS.

De acordo com o artigo 145 da CLT, a comunicação das férias coletivas deve ser feita imediatamente com pagamento antecipado, como também deve ser comunicada no prazo de 30 dias ao empregado, devido a regra contida no artigo 135 da CLT.  Porém, em tempos de pandemia, por motivo de força maior, essa regra  do artigo 135 da CLT é discutível, há a hipótese da flexibilização, no entanto, o empregador deverá efetuar o pagamento das férias somado ao terço constitucional.

 

NORMA COLETIVA – SUSPENSÃO DO CONTRATO OU REDUÇÃO DO SALÁRIO.

A suspensão contratual e a redução do salário do empregado durante o período de afastamento durante a pandemia está prevista nos artigos 611-A da CLT e 7º, VI da CF.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, o empregador e o empregado podem pactuar a redução e a suspensão contratual, observando a proteção de todos os direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição Federal.

O princípio da proteção ao salário, consagrado no artigo 468 da CLT e artigo 7º, VI da CF, proíbe alteração no contrato do trabalho, salvo quando for feito em beneficio do trabalhador, devido ao princípio da proteção.  Sem previsão de acordo ou norma coletiva, qualquer atitude incorreta pode ser questionada judicialmente.

Em tempos de pandemia a lei 13.979 é clara em seu artigo 3º, enfatiza que a falta é justificada por motivo da pandemia, observe: “§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

 

EMPREGADO SUSPEITO OU INFECTADO.

É necessário cuidado para não ocorrer discriminação no ambiente de trabalho, para isso o empregador poderá submeter todos os empregados ao teste de COVID19, a sua custa, caso algum trabalhador teste positivo, dever submeter o empregado ao médico, solicitar atestado médico  para imediato tratamento e orientar ao funcionário que fique em isolamento.

Caso seja contaminado, o caso é enquadrado como doença ocupacional, os 15 (quinze) primeiros dias a empresa que paga,  depois o INSS pagará o auxilio doença ao trabalhador até o seu restabelecimento. Caso o empregado se contamine no trabalho, o caso é enquadrado como doença ocupacional, conforme artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência.

 

LICENÇA REMUNERADA.

A lei mencionada acima prevê que o contrato de trabalho dos empregados, mesmo que não infectado, ficará interrompido, o empregado receberá o salário sem trabalhar.

Se o período de afastamento ultrapassar 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

A pandemia se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, o período de ausência do trabalhador, tem que ser ajustado por escrito, esse período poderá ser utilizado para compensar horas extras, ou o empregador poderá independente de ajuste por escrito, exigir do empregado 2 horas extras por dia , por um período máximo de 45 dias.

O teletrabalho conforme artigo 75-C, p. 1º da CLT, deve ser acordo bilateral e sempre por escrito, porém unilateralmente o empregador pode exigir o cumprimento do artigo 61, p. 3º da CLT, sempre que for de forma emergencial e fato de força maior.

 

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No caso fortuito de força maior em tempos de pandemia, ou por qualquer outro motivo alheio a vontade do empregador e empregado, o  empresário poderá romper o contrato de trabalho, sem justa causa, sob condição dos seguintes pagamentos:

1. Saldo salarial.
2. Férias vencidas e proporcionais, com 1/3 ( Súmula 171 do TST).
3. 13º salário vencidos e proporcionais.
4. 20% do FGTS.
5. Guias para levantamento do Seguro Desemprego e FGTS.
6. Além da indenização paga pelo governo responsável da paralisação, na forma dos artigos 486 e 501 da CLT.

Ficou com alguma dúvida sobre como ficará a rescisão de contrato de trabalho durante essa pandemia?

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